Niby zwyczajny dzień w biurze (dziś sporo z nas bardzo za tym tęskni). Maria przychodzi do pracy jak co dzień na 9.00. Jest bardzo sumiennym i odpowiedzialnym pracownikiem. Jednak od jakiegoś czasu widać że jest nieobecna, zadania zaczyna wykonywać z opóźnieniem, unika kontaktu z innymi, a kiedy ktoś zwróci się do niej z prośbą o pilne wykonanie zadania wybucha i mówi, że jest przeładowana. Siada za biurkiem, nic nie zapowiada niczego nadzwyczajnego.
Gdy nagle zaczyna krzyczeć, rozbiera się do naga i zaczyna biegać po całym biurze w totalnym szale. Brzmi jak opis z jakiegoś filmu? Nie. To ekstremalny obraz rzeczywistości.
Na szczęście takie sytuacje zdarzają się rzadko. Szczególnie teraz, kiedy każdy z nas zamknięty jest we własnych domach, pracuje zdalnie i dużo trudniej jest rozpoznać sytuacje kryzysowe, zaburzenia psychiczne czy depresję. Najczęściej dostrzegamy tylko te pierwsze symptomy: spadek zaangażowania, obniżony nastrój, zmęczenie, nie dowożenie zadań w terminie czy unikanie kontaktów z innymi poza tymi, które są obowiązkowe.
Brak poczucia sensu, zmęczenie, niechęć do kontaktów z innymi, niemoc, bezsilność, problemy z koncentracją trwające co najmniej dwa tygodnie – to może być depresja. W Polsce choruje na nią około 1,5 mln Polaków, a więc prawie tylu, ilu jest mieszkańców Warszawy. 23 lutego obchodzimy Międzynarodowy Dzień Walki z Depresją. W 2018 roku liczba zwolnień z powodu depresji wyniosła 300 tys, jak podaje ZUS. Analizując te dane trzeba pamiętać, że depresja czy choroby psychiczne nadal w Polsce należą do sfery wstydliwej.
Przyznajemy się do problemu już faktycznie w ostateczności, pomimo tego, że wiele się już w tym obszarze zmienia. Dużo dają wystąpienia osób publicznych i odważne mówienie o problemie i osobistych doświadczeniach. Depresja nie jest jednak z perspektywy pracodawcy jedynym wyzwaniem ze sfery zdrowia psychicznego swoich pracowników. Szczególny nacisk położyłabym na sprawy związane ze stresem, radzeniem sobie z emocjami, wypaleniem zawodowym, czasowymi obniżeniami nastroju czy efektywności bo na te zjawiska środowisko pracy ma dużo większe znaczenie. Tym bardziej że od 2020 roku wypalenie zawodowe zostało wpisane na listę chorób psychicznych, w najnowszej klasyfikacji ICD-11.
Oznacza to, że lekarze mogą wypisać zwolnienie lekarskie z powodu nadmiernego stresu i wypalenia zawodowego. Liczba 300 tys. zwolnień jest więc zdecydowanie dopiero początkiem skali problemów związanych z absencją pracowników w pracy z powodu zdrowia psychicznego.
Co mogą więc zrobić pracodawcy? Budować w organizacjach programy związane ze zdrowiem psychicznym, często w dużych korporacjach nazywane programami wellbeeingowymi (związanymi z dobrostanem). Od czego powinniśmy zacząć budowę takiego programu w organizacji?
Pierwszy krok to diagnoza obecnego stanu i oczekiwań pracowników. Pamiętajmy zawsze przy programach rozwojowych, że cele powinny być określone na trzech poziomach: organizacji (biznesu), roli oraz indywidualnym uczestników. Jeśli chcemy zbudować program, który ma służyć całej organizacji należy zaangażować w niego całą organizację. Kluczem jest po prostu „PYTANIE” ludzi, zbudowanie kwestionariusza online w którym każdy będzie mógł się wypowiedzieć. Jak jest? Czego potrzebują? Jakie widzą rozwiązania? Dobrze jest w tych wrażliwych kwestiach zadbać o komfort i anonimowość pracowników. Zebranie danych i ich analiza posłużą do kolejnego kroku.
Drugim krokiem jest zbudowanie programu. Myśląc holistycznie o programie wellbeeingowym, warto myśleć zarówno o sferze zdrowia psychicznego jak i zdrowia fizycznego. Jedno i drugie są ze sobą ściśle powiązane. Warto, żeby taki program był atrakcyjny dla pracowników, zawierał takie formy rozwoju, które rzeczywiście są przez pracowników preferowane, jednocześnie dbając o dużą różnorodność, bo tylko tak zwiększamy skuteczność uczenia się.
Czytaj też:
Dezinformacja rządzi światem. Ale jest na nią sposób
Z perspektywy organizacji kluczowa wydaje się profilaktyka. To na niej powinny skupić się organizacje. Budowaniem odporności psychicznej. Napiszę może rzecz kontrowersyjną dla wielu pracowników, ale biznes nie jest od leczenia naszych chorób psychicznych, od tego są specjaliści. Jest jednak od tego, aby dać nam komfortowe warunki pracy tak, aby nie zwiększać prawdopodobieństwa ich wystąpienia, czy się do nich nie przyczyniać, jak mowa o wypaleniu zawodowym. Ważne jest budowanie świadomości pracowników na temat zdrowia psychicznego jak i dawanie narzędzi, które mogą pomóc w dbaniu o nie. Kiedy jednak spotkamy się z pracownikiem, który może wykazywać symptomy zaburzenia czy choroby psychicznej ważne są trzy kroki:
Po pierwsze: umieć dostrzec że coś jest nie tak, do tego potrzebna jest nam wiedza na temat tego, jak odróżnić zwykły spadek nastroju od depresji, tymczasowy brak „zapału” do pracy a wypalenie zawodowe, itd. Wyposażamy pracowników w wiedzę.
Po drugie: odpowiednio zareagować. Często jest tak, że widzimy że coś jest nie tak, ale boimy się zwrócić na to uwagę, coś powiedzieć. W takich programach wellbeingowych powinniśmy znaleźć przestrzeń na warsztaty w których pracownicy będą mogli dowiedzieć się, jak to zrobić i poćwiczyć. Wyposażamy ich w umiejętności do poradzenia sobie w takiej sytuacji.
Po trzecie: wesprzeć. Co jednak będzie oznaczało wsparcie w takiej sytuacji? Organizacja nie jest po to aby leczyć, o tym już pisałam. Organizacja powinna jednak mieć procedury na wypadek takich sytuacji. Procedura brzmi bardzo organistycznie a nie humanistyczne, ale w procesie leczenia ważne jest uporządkowanie i odpowiednie podejście. To jest kolejny obszar, który warto w takich programach zaadresować.
Jest jeszcze jeden obszar, który warto poruszyć, budując programy wellbeeingowe. Ryba psuje się od głowy.
Z organizacji ludzie odchodzą najczęściej od szefa a nie od firmy. Zadbajmy koniecznie o rozwój liderów i kadry managerskiej.
W obecnych czasach ciągłych zmian, kryzysu związanego z pandemią i wyzwania pracy zdalnej bardzo ważne jest empatyczne podejście managerów. W empatii nie chodzi o uległą postawę wobec pracowników, czy pozwolenie wchodzenia sobie na głowę, albo jeszcze robienia z pracy gabinetu psychoterapeutycznego, jak to czasem zdarza mi się słyszeć. W empatii chodzi o wzajemne zrozumienie i dostrzeżenie drugiego człowieka. Tylko wsparcie kadry managerskiej w programach wellbeeingowych ma sens i zwiększa skuteczność jego powodzenia.
Ostatni krok to wdrożenie. Ważna bardzo jest tu komunikacja. Ma ona kluczowe znaczenie dla powodzenia projektu. Czasem mamy pracownikom coś bardzo ważnego do powiedzenia, coś co jest dla nich wymiernie dobre, ale mówimy o tym w taki sposób, że od razu zniechęcamy. Sposób, w jaki zaprosimy ludzi do udziału w takim programie, przełoży się na to jak osoby zaangażują się w rozwój, jak będą sumienni i na ile wytrwali by zobaczyć efekty zmian.
Budowanie zaangażowania poprzez komunikację w programach wellbeeingowych, pozwala realnie wpływać na rozwój i motywację pracowników.
Coraz więcej takich programów jako firma rozwojowa realizujemy w organizacjach. Dbanie o dobrostan pracowników, to jeden z tych elementów który przyczyni się do tego, że pracownicy będą bardziej lojalni wobec własnych pracodawców. Często mówimy w kontekście pracy zdalnej o trudności z identyfikacją z firmą, utrzymaniem więzi z pracownikami czy budowaniem wspólnej identity (tożsamości organizacyjnej). To na pewno jeden z takich programów, który może mieć duży wpływ na więź między pracodawcą a pracownikiem. Lubimy jako ludzie kiedy ktoś o nas dba i o tą troskę w takich programach chodzi.